张吴越（重庆大学）
6月29日，多位求职者反映成都启出科技公司一位张姓人事主管贬损求职者，网传聊天记录截图显示，求职者表露学历为大专后，该主管回复称“大专生只值200”“招来看门”等言论，再次点燃舆论对招聘市场“学历歧视”的怒火。（6月29日 澎湃新闻）
对招聘市场“学历歧视”的声讨并非毫无理由。一方面，求职者苦“学历歧视”久矣。若是越来越多用人单位将学历视为能力的唯一衡量标准，在未经考核的情况下折损较低学历者的利益，甚至贬损其尊严；或将学历作为“敲门砖”“铁门槛”，凭借学历将求职者“一刀切”地拒之门外，就可能导致学历渐渐成为通往职场的独木桥，满足学历要求的人在桥上，不满足学历要求的人陷于泥淖中，这种固化的局面显然与多元的现代化社会相矛盾，极易产生无法调和的冲突与对立。另一方面，国家苦“学历歧视”久矣。就业形势紧张、就业结构失衡势必影响国家的稳定发展。我国立法机构早在《就业促进法》中便有明确规定，不得实施就业歧视，教育部、人社部等政府部门更是年年强调加大就业信息服务力度，严禁任何形式的就业歧视，将“学历歧视”牢牢钉在了“不合法、不合规”的耻辱柱上。
然而，“学历歧视”依然难休，一是因为市场遴选体系死板。部分用人单位尚未摆正“学历”在求职过程中的位置，简单粗暴地以学历为标尺限制准入或划分薪酬。不得不承认，供过于求的就业市场的确带来了求职者过于饱和的困境，拉低了用人单位的人事抉择效率。一纸学历是对一个人能力的某种证明，固然可以成为筛选指标之一，但不必然能够完全反映一个人的综合素质。用人单位应构建囊括学历、道德素养、实操能力等指标在内的多维能力评价体系。如此，方能吸纳更多自身所需的优秀人才，也给予求职者公平竞争的机会。
“学历歧视”难休，二是因为法律刚性约束不足。《就业促进法》虽将“就业歧视”这一概念明确写入，但目前其强制力和约束力问题仍受学界诟病。“就业歧视”相关规定主要为原则性表述，缺乏对就业歧视的内涵、性质、判断标准、法律责任等内容进行明确而细致的规定，导致这些法律规定在现实中很难操作和执行，难以有效地遏制当前存在的就业歧视问题。因此，相关机构要进一步增强法律的可操作性和强制力、约束力。
此外，不能忽视有部分较低学历求职者也许确实存在“自愿躺平”的“摆烂”心态。在呼吁大环境改变的同时，也要关注每一位个体的“小气候”。影响人生的要素并非只有学历，在“发展高等职业教育已经成为优化高等教育结构和培养大国工匠、能工巧匠的重要方式”的今天，较低学历求职者应抓住政策支持红利，从入学后便更注重个人素养尤其是专业技能的提升，让自己拥有足以和“有效学历”抗衡的“有效技能”，以便在可能的机会来临时，获取更大赢面。
我们反对“学历歧视”，本质是反对一刀切的“唯学历论”与“学历本位”，并不意味着鼓吹用人市场“去学历化”。学历应当成为评判求职者胜任力的多元指标体系中的一翼，却不能成为全部。一个包容的现代社会，应尊重每一位合法公民的平等劳动权利，一个良善的就业市场，应允许每一位求职者都拥有自身的“机会窗口”。