郭元鹏
用人单位以女职工在延长产假期间旷工为由解除劳动关系，女职工主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院应予支持，保护其延长产假权益。这是江苏省高级人民法院新近发布的2021年度劳动人事争议十大典型案例之一。（5月26日《工人日报》）
2020年2月，江苏省一家机械公司的女职工缪某，因生育向公司申请98天的产假。之后，缪某又依据江苏省有关延长产假的规定申请30天的延长产假，机械公司未同意。因缪某未返岗，该公司以旷工违纪为由决定解除劳动合同。
法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》的规定，缪某应享受128天产假，机械公司通知缪某返岗和解除劳动关系时，缪某仍处于法定延长产假期内。机械公司以缪某旷工为由解除劳动合同违反法律规定，故判决机械公司支付缪某违法解除劳动合同的赔偿金。
可以说，这起劳动纠纷案件的审理结果，是具有鲜明司法导向意义的：生育“延长假”不能“假延长”。
国家推出“延长产假”，符合劳动权益保障的现实需要，也是基于稀释人口老龄化的必然措施。想提高人口生育比例，就需要“鼓励生育”。而“鼓励生育”，就要打造一个“生育友好”的环境。“延长产假”制度的出台，就是为了打造“生育友好”社会。
不可否认，各地对于“延长产假”有不同的标准，但不同的只是“延长的天数”，相同的则是“延长产假必须落实”的硬规定。“延长产假”和“普通产假”一样，都是女性劳动者最基本的权益，两者之间没有任何区别，不存在谁轻谁重的差别，更不是“一个必须休”和“一个可以休”的差距。
企业需要的是效益，需要考虑的是自身发展和利益。但是，企业也必须承担该承担的社会责任。既然“延长产假”是“生育友好”社会的一种举措，并且有法律托举，企业就应该不折不扣地落实“延长产假”，切莫因为自己的短视行为，而影响了“鼓励生育”的国之大计。
生育“延长假”不能“假延长”。本案提醒用人单位应当切实保障女职工产假等特殊权益，推动三孩生育政策落地，促进人口长期均衡发展。当然，有关部门也需要考虑企业的实际困难，在落实“延长产假”和维护“企业利益”上找到融合点、平衡点，搬走“延长产假”落实的绊脚石。