红网 文忆莹 (重庆大学)
为了家庭和谐，丈夫离职需要开除同单位工作的妻子？近日，临沂大学副教授傅雯因同校丈夫工作变动，被无辜牵连“捆绑离职”的遭遇引发网民关注。校方以“为了家庭和谐稳定”为托词，其实是想借“捆绑离职”留住人才。但是显然方法用错了，“捆绑离职”留不住人才，反而会让更多的人才寒心，人才博弈当以尊重为先。（10月9日澎湃新闻）
近年来，因高校“两幅嘴脸”造成的人才纠纷逐渐增多，生动地展现出“超级大饼”将人才“引进来”，“索赔威胁”对待人才“走出去”。傅雯自述其选择临沂师范学院（临沂大学的前身）入职，招聘政策人性化，人才来去自由是主要原因。根据该校当年的人才引进政策，也确实在政策第五条明确规定“对引进人才实行能进能出，来去自由”。但是“捆绑离职”显然剥夺了傅雯“去的自由”，甚至算是对其丈夫离职的报复威胁。在2018年，江苏盐城工学院的刘博士也发生过类似纠纷，因该校入职许诺的福利待遇迟迟未实现，刘博士提出离职，却被学校索要138万元赔偿费。高校与教师纠纷频发的原因之一是人才没有得到应有的尊重。
尊重，应当是对教师个人价值的肯定。“为了家庭和谐”的“捆绑离职”将傅雯作为其丈夫的附庸，而全盘否定了一名教师参与学校建设所取得的成就。更何况傅雯本人是正常应聘，走人才引进程序入职的，而非作为家属被安置工作。两个独立工作的教师，怎能因“家庭”一词就成为学校牵制人才的筹码？
尊重，也应当是对本校引进人才的负责。在明知就业难的市场环境下，学校坚持以“维持家庭和谐”捆绑傅雯离职，这是对人才的不负责。近些年来，学科升级、学历升级，44岁艺术专业的傅雯根本竞争不过大批年轻优秀的博士。此外，该事件引发的争议产生了大量网络谣言，网友的“过渡揣测”是对傅雯的二次伤害，而学校依旧选择不负责任的沉默。
尊重，更应当是对人才流失的自我反思。人才流动是市场经济的必然规律，人往高处走更是人之常情。傅雯丈夫想要到一个更高的平台发展，可以理解；学校培养人才的成本高，想要留住人才，也可以理解。但是留住人才的方法值得反思，显然以自身优厚条件让人才主动留下，比“捆绑威胁”令人才被动离职更有效。
临沂大学作为典型的“四非”类大学，本身对人才吸引力就比较低，缺乏人才又导致这类高校建设缓慢，办学实力及教学科研条件短时间内难以提升。在现状难以改变的背景下，此类高校更应当学会尊重人才，制定出合理明确的人才管理政策。而缺失诚信“索赔捆绑”是大忌，只会令人才寒心，更加“引不进”“留不住”人才。