张嘉晴 (青岛大学)
近年来，mbti、卡特尔16pf、pdp、九型人格等性格测试在职场招聘中屡见不鲜，众多企业开始将此类测试融入面试环节，并在岗位调整及晋升时加以运用。部分公司甚至明确规定，若性格测试未通过，应聘者一年内将无法再次投递简历，此举引发了大量求职者的不满。人格测试的初衷是帮助个体更好地了解自己，而绝不是企业招聘的硬性考核标准。（6月17日《工人日报》）
以mbti为例，mbti在职业选择、人际关系处理、个人成长等方面都有一定的应用价值，但它更多的是一种自我认知和人际沟通的工具，而不是一种严格的心理学评估方法。其可靠性和有效性一直存在争议。将性格测试作为企业招聘的硬性考核标准切实合理吗？mbti能够全面概括一个人的能力吗？固定的性格特征的职员一定可以带来预期的工作效果吗？答案是否定的。
首先，我们需要明确的是，性格测试并非万能的。虽然它可以帮助我们了解个体的某些特点，但并不能全面反映一个人的能力和素质。过分依赖性格测试来筛选应聘者，可能会忽略应聘者的实际能力和经验导致企业错失那些具有潜力和才华的优秀候选人。
关于性格测试的分类，其过于简化的做法值得商榷。将人类复杂多样的性格特质简单归结为16种人格类型，导致对个体特性具有刻板印象和片面理解。人们可能会认为某种类型的人适合从事某种工作，而忽略了不同个体在不同领域可能具有的独特优势。不同的优势并不完全取决于性格类型，而是与个体的兴趣、能力和经验等多方面因素有关。
如果企业过于依赖mbti类型来筛选应聘者，那么那些不符合企业所期望类型的候选人可能会遭受不公平的待遇。这种做法不仅违反了公平就业的原则，也可能损害企业的形象和声誉。
我们还需要认识到人格类型并非一成不变的。个体在不同阶段、不同环境下可能会表现出不同的特点。一个优秀的团队往往由不同背景、不同特点的个体组成，他们之间的互补和协作是推动团队发展的关键因素。过分强调mbti类型的一致性容易导致团队合作趋于单一化，从而限制了团队的创新和发展潜力。
性格测试在招聘过程中具有一定的参考价值，但并不能作为硬性筛选标准。因此，企业在招聘时应该综合考虑应聘者的专业技能、工作经验以及成长经历等多方面因素，以确保选拔到最符合企业需求的优秀人才。